El miércoles 11 de noviembre de 2026 está convocada una huelga general de ámbito estatal por CCOO y UGT. La convocatoria afecta, con carácter general, a las empresas y organismos de todo el territorio.
Conviene que cada organización planifique con antelación su actividad y sus obligaciones. Para los empleadores, este momento resulta clave para conocer con exactitud qué medidas adoptar antes de la huelga, durante su desarrollo y una vez finalizada.
Las reivindicaciones principales se centran en la política de vivienda, el incremento salarial, la reducción de la jornada ordinaria, el refuerzo de la negociación colectiva y la mejora de las condiciones laborales. Aunque se prevé una duración de 24 horas, los detalles operativos deben confirmarse mediante los preavisos oficiales.
Esquema estratégico de actuación por fases
Para facilitar la toma de decisiones empresariales, el siguiente esquema resume de forma visual las obligaciones de la compañía y aquellas prácticas que deben evitarse categóricamente durante el conflicto:
Obligaciones de la empresa
Prácticas a evitar
Actuaciones previas a la jornada de huelga
No se exige un preaviso individual a los trabajadores: nadie está obligado a comunicar de antemano si secundará el paro, y la empresa tiene prohibido indagar al respecto.
Cualquier comunicación interna que pueda interpretarse como presión o disuasión debe evitarse. En cambio, resulta totalmente lícito informar de manera objetiva sobre el plan de contingencia, los accesos a los centros de trabajo y las pautas de movilidad.
La reorganización interna con recursos ordinarios es admisible para minimizar el impacto, pero deben descartarse medidas orientadas a sustituir a los huelguistas o a simular una falsa normalidad.
Aportación técnica de Zincobs: La inversión de la carga probatoria ante medidas organizativas. Si un sindicato o trabajador alega vulneración del derecho de huelga y aporta indicios razonables, la normativa procesal traslada a la empresa la obligación de demostrar que sus decisiones organizativas eran plenamente ajenas al conflicto. Documentar por escrito y con fecha previa la justificación técnica de cualquier cambio operativo es la única garantía jurídica eficaz frente a reclamaciones de nulidad.
Apertura de centros, servicios mínimos y seguridad
El centro de trabajo debe permanecer obligatoriamente abierto durante toda la jornada para garantizar el derecho al trabajo de quienes decidan no secundar la huelga. El cierre patronal solo se tolera en supuestos excepcionales de violencia extrema u ocupación ilegal conforme al artículo 12 del Real Decreto-ley 17/1977.
Es vital distinguir entre dos conceptos que suelen confundirse:
• Servicios mínimos: Aplicables a servicios públicos o esenciales. Vienen fijados unilateralmente por la autoridad gubernativa y la empresa debe designar de forma proporcional al personal asignado.
• Servicios de seguridad y mantenimiento: Imprescindibles para proteger instalaciones y bienes en cualquier tipo de empresa. Deben negociarse previamente con la parte social.
Prohibición estricta de cualquier forma de esquirolaje
La legislación prohíbe tajantemente la sustitución de trabajadores huelguistas por personal externo (artículo 6.5 del RDL 17/1977). La doctrina judicial extiende esta prohibición al esquirolaje interno y tecnológico.
Activar automatismos específicos, desvíos masivos o reasignar tareas que no corresponden al personal no huelguista para neutralizar el impacto del paro constituye una infracción muy grave.
Efectos en la nómina y Seguridad Social
La huelga suspende el contrato de trabajo, eximiendo del deber de trabajar y de abonar el salario proporcional correspondiente.
El descuento debe limitarse estrictamente al tiempo real de inactividad, reflejándose en la nómina bajo un concepto específico como «ausencia por huelga». Tocar complementos de presencialidad no vinculados al tiempo efectivo o aplicar recortes en vacaciones es nulo de pleno derecho.
En el ámbito de la Seguridad Social, los huelguistas pasan a situación de alta especial con suspensión de cotización, debiendo comunicarse la relación nominal en el plazo de cinco días naturales.
¿Puede la empresa preguntar a la plantilla quién va a secundar la huelga antes del 11 de noviembre?
No. El ejercicio del derecho de huelga cuenta con la garantía de confidencialidad. La empresa no puede exigir un preaviso individual ni indagar sobre la adhesión de los trabajadores, debiendo evitar cualquier comunicación interna que pueda interpretarse como un acto de presión o disuasión.
¿Cómo debe calcularse el descuento salarial en la nómina de un trabajador en huelga?
El descuento debe ajustarse de forma precisa y proporcional exclusivamente al tiempo real de trabajo no realizado. Afecta al salario base, complementos salariales y parte proporcional de pagas extras, pero no puede incluir penalizaciones en complementos extrasalariales ni en incentivos o valoraciones desvinculadas directamente del tiempo de presencia.
¿Qué diferencia hay entre los servicios mínimos y los servicios de seguridad y mantenimiento?
Los servicios mínimos se aplican en sectores esenciales y son impuestos de manera unilateral por la autoridad gubernativa competente. Por el contrario, los servicios de seguridad y mantenimiento buscan proteger las instalaciones y materias primas en cualquier tipo de empresa y deben fijarse preferiblemente mediante negociación previa con los representantes de los trabajadores o la parte social.
🧑⚖️Artículo revisado por Quintín Martínez
Responsable del Área Laboral en ZincoBS